大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于招聘面試評估體系的問題，于是小編就整理了2個相關介紹招聘面試評估體系的解答，讓我們一起看看吧。
為何面試通過后給的薪資跟智聯招聘上的薪資不符，差距很大？
一、套路為王
很多公司都是先畫個大蛋糕把求職者騙過來，然后在提苛刻條件篩選。他們就是想要拿3千塊做8千甚至一萬的人才。他們還請你喝心靈雞湯，不要總盯死工資看，要看長遠。然后給你描繪未來的藍圖，以前求職時就碰到過這樣的公司，開始說月薪8000到12000，去了底薪3000，說有能力拿提成，想想都是套路啊！
二、掛羊頭賣狗肉
現在很多公司都是這樣，對自己的員工都不誠信，那對客戶還有啥信任！有的公司本來就不缺員工 招聘是一種勞動力的儲備，目前他的公司不缺勞動力(含技術人材)，所以導致上述的情況發生，其實也有一點戲弄應聘者的成份，給你這么多工資，你愛干不干，那么，你愿意干嗎？
三、不能拿高工資就不要欺騙，什么崗位什么能力拿什么工資應該明碼標價！
現在很多企業招人困難，所以招工時說的工資很高，實則去了就知道沒有說的那么多，給員工3000要人家干10000的活！和某些保險公司或者銷售公司一個套路，大家千萬要謹記。
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我是做招聘的，我來說說里面的一些套路。
1招聘上寫的工資很高，但是一定有個范圍，比如3000-9000.那一般就是3000，根據你的實際能力稍微浮動。這個范圍怎么定呢？就是只定最低的那個數。
最低的數值往往就是公司能給出的數值。一般做招聘的都這么寫。
2公司寫的很高，但面試后，發現工資連最低范圍的都達不到。
原因很簡單，公司的這個崗位，本身就沒能達到所寫的數值。要么寫高點，要么只能寫面議。因為根本不好意思寫上去。
你看看招聘網站上，同崗位都是5000-8000你要是寫個3000-5000，都沒人過問的。
這樣只能寫面議，不要以為面議能有多高。面議的意思就是，我給你的低，不好意思寫，你自己來問我吧。
3公司會根據你之前的工資，給你定一個錨點。也就是很可能在你之前的工資上下浮動，所以往往工資范圍會寫的很大，其實就是告訴你，這個崗位限制很松你可以來面試，招不到人的公司往往都是這樣寫招聘信息來招人。你來了面試后，就會給你個低工資，你干就干，不干自然就走了。
老板不摳門，還當什么老板。
一、先說說智聯招聘的崗位特點。
1、智聯招聘相對于其他招聘（非獵頭），招聘層次相對比較高。其中，管理類、技術 類、銷售類崗位，高端簡歷還是比較多的。在我接觸的獵頭中，其提供的簡歷，大部分來自于智聯招聘。所以，智聯的薪酬層次還是比較高的。
2、編輯智聯的招聘崗位時你會發現，崗位的薪酬間距比較大。比例，2000—4000為一 檔，4000—6000為一檔，跨度比較大。比如，某個崗位招聘單位給出的薪酬預期為3000左右，其選擇的檔次為2000—4000，中間上下1000的浮動。
以上是客觀原因。
二、說說企業的招聘心態。
1、企業招聘永遠渴求優秀的員工，所以，企業會在薪酬的界定上以優秀者為標準。但面試中發現，面試者可能距離優秀還有點差距，但是人還是可以用，尤其是一些緊急崗位或者長期比較難招聘的崗位。這種情況下，企業也想把相對合格者留住，這時企業會把薪酬打折，來試探求職者的心態；所以，如果薪酬差距過大，但是面試還是通過，可能是你并不是最好的。
2、高薪的廣告是企業吸引人才的手段。但是，這里涉及到企業薪酬的結構問題。比如，銷售崗位，企業招聘信息顯示月薪過萬，但實際上是包括提成的。新人進入公司，不可能馬上就拿到提成，所以，前期工資會低一些。如果企業不把薪酬的“餅”畫的大一些，可能好的簡歷都投不到。
3、企業僅憑面試，很難對崗位薪資進行確定，所以有時候不是不想給高工資，而是想通過試用期考察后，看看是不是值得付出這個薪資。企業也有企業的用人風險，求職者應該理解。
哪有那么多亂七八糟的解釋！這就是欺詐招聘！當然還可能也有一種情況，那就是銷售中的直銷，這個職業工資區間拉的非常大，個人有渠道和沒渠道的完全是兩個概念，當然有渠道的直銷從業人員絕對是鳳毛麟角百里無一的！
HR叫我給自己的面試打分，我該怎么回答？
我是HR，我來回答！
這個問題其實本身與應聘者的專業知識，工作經歷等沒有關聯性，HR拋出這種問題，一般是有一些不同的用意！
第一種情形，測試你的自信程度！很多面試者在遇到這樣的問題可能都會表現的比較謙虛，甚至是無所適從！如果你面試的是一些客服，或者銷售類的崗位，自信是必不可少的！HR關心的不僅僅是你的回答內容，更在乎的是你的那份自信與從容！
第二種情形，暗示你面試環節表現的不好，讓你自己打退堂鼓！本人在面談的時候會用這種問題來給求職者釋放信號??！在面試交流的過程中，如果有很多問題求職者回答的磕磕絆絆，HR緊跟著問出這個問題，那么基本宣告面試失敗！至少本人是這樣定義的！
第三種情形，再給你一些表現的時間和機會！聰明的求職者在遇到這個問題的時候一定要敏感，要及時的調整思路，抓住接下來的幾分鐘盡可能多的展示自己的優點，挽回一些印象分！或許對面試的結果會有一些幫助！
總之，面試過程求職者要高度集中注意力，回答問題不卑不亢，聲音洪亮有力！一般會給HR留下不錯的印象分！
謝邀
回答本問題之前，有必要揣摩HR的意圖:
01.HR測試面試者可靠度
在面試過程，HR對應聘者信息有所掌握，想進一步了解是否表里如一。應聘者自評分如果離譜，會給HR的印象是不可靠，企業最怕口是心非不靠譜的員工。這樣場景，應聘者應打個實際的分數，并做出合理的陳述，重點是讓HR覺得面試者可靠。
02.HR測試面試者客觀性
企業用人時，希望員工有著客觀的思維，如果面試者不根據客觀因素來自評面試分，HR認為，面試者是個比較主觀的人，工作中主觀意識比較強，出錯概率大。面試者需從客觀因素給自己評分，并簡單解釋。
03.HR測試面試者利益觀
企業用人時，希望員工顧及多方利益，合理爭取個人利益。有的員工吃不得虧，涉及自己利益是分毫必爭，把自己利益看得重。面試者不切實際給自己評分很高，給HR的印象是個自私自利、胸懷小的人。面試者結合實際給分，并闡述不計較分數大小。
04.HR測試面試者自我認識
企業用人時，喜歡有自知之明的員工，最怕眼高手低，狂傲自大者，自己有幾斤幾兩都不知道。在HR心中，面試者的能力與分數已經匹配，想了解應聘是否是認識自己，給自己打個合理的分。應聘者需實際打分，并解釋分數由來。
HR想看到的是你對自己面試預期和結果的評價，以及你對于自己的認知程度。
客觀而真實的自我評價會凸顯出你的思辨性，但是也不能過分貶低自己。以一種賞識加略帶鞭策的角度倆評價自己為好。
面試官讓你自己自我評估，這個是挺正常的，其中也暗含了對你進行心理認同測試。測試你對自我的信心和認同度。
1、這個和實際工作中，人員考核讓自己自評是一樣的，當然會存在很多的偏差，但這并不重要，面試官更希望的是通過你的表達，看你自我的認知以及崗位自信心。
2、面試官通過這種方式，看你實際的應對和反應，如果自信心不足，就足以對你造成打擊，而抗打擊能力是情商的一種重要方面，情商不高，再高的水平也難以完成團隊合作。
那么怎么應對呢？
1. 首先對自己要有自信，自信是有感染力的，任何一個人應聘一個崗位的時候，首先是要有自信心的。
即便是你的能力再差，如果沒有自信心就意味著你沒有進步的潛力，那么為什么要選擇你呢？
到此，以上就是小編對于招聘面試評估體系的問題就介紹到這了，希望介紹關于招聘面試評估體系的2點解答對大家有用。